リゾームでは年齢や経験年数ではなく、完全に実力を重視。人事評価制度ではエンジニア・講師・営業・広報・採用など職種ごとの実務に合わせた評価項目と4段階の評価基準を定め、職務能力・実績を見える化しています。メンバーの等級は、職種ごとの基準に沿って個人の成果・実績・貢献度を評価し、決定します。若手メンバーや中途社員でも、その人の活躍するフィールドでの実績。貢献度に見合った評価と報酬が得られるのが特長です。

リゾームでは等級と役職は直接結びつくものではありません。マネジメントに携わっていなくても、高い専門性を持ち、プレイヤーとしての能力が高いメンバーは、マネージャー職と同等以上の報酬が得られるように制度を設計しています。

またリゾームのマネージャー職はプレイングマネージャーとしての側面が強く、マネジメントとエンジニアリングを両立させることを重視しています。職種に関係なく「現場で積み重ねてきたプレイヤーとしての経験・価値観」という軸があるマネージャーだからこそ若手メンバーも信頼でき、マネージャーも若手メンバーが抱えている課題や価値観に共感しながら、良い方向へ導くことができると考えています。

リゾームはメンバーがそれぞれのフィールドで専門スキルを獲得し、市場価値を上げていくことを重視しています。リゾームでは社員の8割をエンジニア経験者が占めることもあり、エンジニアや講師といった技術職についてはITSS（ITスキル標準）に沿った評価基準を設け、階層別の研修やスキルアップ支援を通して体系的なスキルの獲得をサポートしています。

また営業職や広報職、採用職はリゾームのサービスを広め、事業拡大につなげる重要なポジションです。「広める・集める・コンバージョンにつなげる・リピートにつなげる」というプロセスは同じでも、個人の力量によって大きく成果が分かれます。そのためこれらの職種では年次に関係なく大きな裁量・予算を委ね、KGI・KPIの達成率を重視することで、新しい施策への取り組みと、経験を通じた各領域での専門スキルの獲得を促しています。